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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 3

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.

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Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

➡️ SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework

Définition : Structure organisée qui définit, catégorise et hiérarchise les compétences nécessaires pour chaque rôle et niveau dans l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : Le modèle de compétences constitue l’épine dorsale d’une SBO. Il offre un langage commun pour décrire les compétences, facilite leur évaluation et soutient la mobilité interne. Un référentiel ou « framework » efficace organise les compétences en catégories (techniques, comportementales, fonctionnelles), établit des niveaux de maîtrise et fixe des critères mesurables. Les organisations dotées d’un référentiel solide améliorent la précision de l’évaluation des talents et réduisent les erreurs de recrutement. Sa mise en place demande une analyse fine des métiers, une concertation avec les experts internes et une validation continue.

 

23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

Définition : Classification standardisée des compétences basée sur des référentiels sectoriels ou internationaux reconnus.

 

Ce qu’il faut savoir : La taxonomie externe fournit une nomenclature cohérente et partagée pour décrire les compétences. Elle s’appuie sur des référentiels établis comme O*NET, ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations) ou des cadres sectoriels spécialisés. Cette standardisation facilite la comparaison avec le marché, la portabilité des compétences et l’intégration avec les plateformes de gestion des talents. Toutefois, elle doit être adaptée aux spécificités culturelles et organisationnelles pour maximiser sa pertinence.

 

​24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy

Définition : Classification personnalisée des compétences développée spécifiquement pour refléter les besoins et la culture unique d’une organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : Contrairement aux taxonomies externes, la taxonomie interne traduit la réalité et les priorités stratégiques propres à l’organisation. Elle inclut les savoir-faire propriétaires, les compétences distinctives et les valeurs culturelles. Bien construite, elle permet un alignement optimal entre les talents et la stratégie d’entreprise, en favorisant une évaluation fine et différenciée. Son élaboration nécessite une forte implication des parties prenantes internes et un processus de validation rigoureux.

 

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25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology

Définition : Structure sémantique avancée qui définit les relations complexes entre les compétences, leurs dépendances et leurs interactions.

 

Ce qu’il faut savoir : L’ontologie de compétences représente une évolution par rapport aux taxonomies classiques. Elle cartographie les relations entre compétences : prérequis, proximités, synergies, transférabilité. Alimentée par l’IA, elle soutient la personnalisation des parcours d’apprentissage et l’identification des trajectoires de mobilité. Les entreprises qui l’adoptent améliorent la précision des recommandations d’apprentissage et réduisent le temps pour identifier les parcours de développement optimaux. Sa mise en œuvre nécessite une expertise en ingénierie des connaissances et des plateformes technologiques avancées.

 

26 – Inférence de compétences / Skills Inference

Définition : Processus automatisé utilisant l’intelligence artificielle (IA) pour déduire les compétences d’un individu à partir de diverses sources de données.

 

Ce qu’il faut savoir : L’inférence de compétences exploite l’IA, le NLP (traitement du langage naturel) et l’analyse sémantique pour analyser CV, profils LinkedIn, historiques de projets, feedbacks et activités numériques. Elle permet de détecter des compétences explicites et implicites, d’estimer les niveaux de maîtrise et de repérer des compétences émergentes. Cette automatisation accélère la création de profils complets et augmente leur fiabilité. Elle soutient la mobilité interne, la planification des talents et la détection de “talents cachés”.

 

27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency

Définition : Identification des compétences proches permettant à un employé d’évoluer vers de nouveaux rôles avec peu de formation complémentaire.

 

Ce qu’il faut savoir : Les compétences adjacentes facilitent la mobilité interne et le reskilling. Elles représentent des savoir-faire transférables d’un rôle à un autre, par exemple un conseiller client qui peut évoluer vers un poste en gestion de comptes grâce à ses compétences en communication et en analyse. Les plateformes de Skills Intelligence cartographient automatiquement ces proximités, ce qui accélère l’allocation des talents et réduit les coûts de formation. Leur utilisation permet de fluidifier la gestion des carrières et de sécuriser la transition vers des métiers en transformation.

 

28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

Définition : Compétences génériques applicables dans plusieurs fonctions, rôles ou contextes professionnels.

 

Ce qu’il faut savoir : Les compétences transversales incluent la communication, la collaboration, la pensée critique, la résolution de problèmes et le leadership. Elles sont essentielles pour naviguer dans des environnements complexes et soutenir l’innovation organisationnelle. Dans un modèle SBO, elles favorisent la mobilité interne et renforcent la polyvalence des équipes. Leur valorisation et leur mesure sont indispensables pour identifier des talents à haut potentiel et pour concevoir des parcours de carrière plus flexibles et inclusifs.

 

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  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH

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