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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 6
Badge OPC Organisation par Compétences - SBO Skills-Based Organization NexaRH

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou OPC ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.

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Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

➡️ SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration

Définition : Méthode par laquelle les employés indiquent directement leurs compétences dans un système de gestion des talents.

 

Ce qu’il faut savoir : L’auto-déclaration permet aux employés de compléter ou corriger leur profil de compétences. Bien qu’elle favorise l’engagement et l’appropriation des données, elle comporte un risque d’inexactitude ou de surestimation. Dans une SBO, cette pratique doit être complétée par des mécanismes de validation (indicateurs de compétences, évaluations croisées, IA). Correctement encadrée, elle devient un levier d’autonomisation, de transparence et de responsabilisation dans la gestion des talents.

 

41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion

Définition : Recommandation automatisée de compétences potentielles par une plateforme de gestion des talents.

 

Ce qu’il faut savoir : Les suggestions de compétences s’appuient sur des algorithmes d’IA et des ontologies pour déduire des compétences implicites à partir de l’expérience, des tâches réalisées ou des rôles similaires. Elles enrichissent les profils des employés et réduisent les biais liés à l’auto-déclaration. Dans une SBO, elles améliorent la complétude des inventaires et accélèrent la mise à jour des données. L’adoption de ce mécanisme accroît la précision des matching et renforce la valeur des talent marketplaces.

 

42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

Définition : Recommandations personnalisées de formation basées sur l’écart entre les compétences détenues et celles requises.

 

Ce qu’il faut savoir : Les suggestions de formation utilisent des algorithmes pour analyser les profils de compétences et proposer des contenus adaptés : micro-learning, cours en ligne, projets pratiques. Elles intègrent aussi des préférences individuelles et des tendances sectorielles. Cette personnalisation accroît la pertinence des parcours d’apprentissage, améliore la rétention des connaissances et réduit le temps pour atteindre la maîtrise. Dans une SBO, elles garantissent une meilleure adéquation entre l’offre de formation et les besoins stratégiques.

 

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

Définition : Plateforme interne qui met en relation les talents avec les opportunités de projets, missions ou postes disponibles.

 

Ce qu’il faut savoir : Le talent marketplace fonctionne comme un “marché interne” où les employés postulent ou se voient attribuer des missions en fonction de leurs compétences et aspirations. Alimenté par l’IA, il favorise la mobilité horizontale, accélère l’appariement et améliore l’engagement. Dans une SBO, il devient un levier stratégique pour optimiser l’allocation des ressources, réduire les coûts de recrutement externe et développer une culture d’apprentissage continu.

 

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms

Définition : Solutions technologiques centralisant, analysant et exploitant les données de compétences pour orienter la gestion des talents.

 

Ce qu’il faut savoir : Ces plateformes utilisent l’IA pour inférer des compétences, cartographier les proximités, détecter les tendances émergentes et recommander des actions RH. Elles constituent le moteur technologique d’une SBO, en connectant HCM, LMS, ATS et autres systèmes RH. Elles améliorent la visibilité stratégique des compétences et augmentent la capacité de l’organisation à réagir aux évolutions du marché. Leur adoption requiert une gouvernance robuste, une qualité de données élevée et une intégration fluide avec l’écosystème existant.

 

45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

Définition : Modèle propriétaire de gestion des compétences intégré à Workday HCM.

 

Ce qu’il faut savoir : Workday propose une gestion native des compétences via le Skills Cloud. Ce modèle unifie les données de compétences, exploite l’IA pour inférer de nouveaux savoir-faire et alimente les processus RH (recrutement, formation, mobilité, performance). Les entreprises qui l’utilisent bénéficient d’une mise à jour continue et d’une intégration native avec l’ensemble de la suite Workday. Toutefois, il doit être adapté à la culture et aux besoins spécifiques de l’organisation pour éviter la dépendance technologique.

 

Pourquoi choisir NexaRH pour élaborer votre feuille de route en gestion par les compétences ou "SBO"?

  • Expertise spécialisée en architecture de postes, architecture d'emplois, architecture de compétences, en taxonomies et en ontologies des compétences. 

  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH

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