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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 2
Badge OPC Organisation par Compétences - SBO Skills-Based Organization NexaRH

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.​

Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

➡️ SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling

Définition : Processus de développement de nouvelles compétences chez les employés existants pour répondre aux besoins évolutifs de l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : La montée en compétence (upskilling) vise à renforcer les capacités de la main-d’œuvre (workforce) afin d’anticiper les transformations technologiques et organisationnelles. Elle repose sur l’identification proactive des compétences émergentes et la mise en place de programmes de formation ciblés. L’utilisation de l’IA permet de personnaliser les parcours, de mesurer l’impact et d’optimiser les investissements. Les entreprises qui investissent dans l’upskilling obtiennent des gains significatifs : amélioration de la productivité, réduction des besoins en recrutement externe et augmentation de la rétention. Cette approche contribue également à l’engagement des employés et à la compétitivité durable de l’organisation.

 

17 – Requalification des compétences / Reskilling

Définition : Processus permettant aux employés d’acquérir de nouvelles compétences afin d’occuper des rôles émergents ou différents.

 

Ce qu’il faut savoir : Le reskilling répond aux mutations rapides liées à l’automatisation, à l’IA générative et aux évolutions des modèles d’affaires. Contrairement à l’upskilling, qui améliore des compétences existantes, il prépare les employés à changer de fonction ou de métier. Cette stratégie réduit les coûts de recrutement externe, valorise le capital humain interne et renforce l’engagement des collaborateurs en leur offrant de nouvelles perspectives de carrière. La réussite du reskilling dépend d’une cartographie précise des compétences actuelles, d’un alignement sur les besoins futurs et de parcours d’apprentissage adaptés.

 

18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

Définition : Analyse en temps réel de l’offre et de la demande de compétences, à l’interne comme sur le marché externe, pour orienter la stratégie RH et anticiper les écarts.

 

Ce qu’il faut savoir : L’analyse de l’offre et de la demande de compétences (Supply and Demand) permet aux organisations d’avoir une vision dynamique et prospective de l’équilibre entre les compétences disponibles et celles qui sont requises par la stratégie d’affaires. Côté interne, elle identifie les forces actuelles, les zones de rareté et les compétences émergentes. Côté externe, elle exploite les données du marché du travail (ex. : Lightcast, Revelio Labs) pour observer quelles compétences montent en demande, leur valeur économique et les tendances sectorielles. Cette double lecture fournit un tableau complet, permettant de prioriser les initiatives de reskilling, de sécuriser les investissements en formation, et d’ajuster les recrutements. Intégrée dans une SBO, cette analyse donne aux CHRO et aux Talent Leaders un avantage concurrentiel décisif, car elle transforme la planification de la main-d’œuvre en une démarche proactive et prédictive.

 

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19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

Définition : Nouvelles compétences qui deviennent critiques en raison des évolutions technologiques, économiques ou sociétales.

 

Ce qu’il faut savoir : Les compétences émergentes se développent sous l’effet de tendances comme l’intelligence artificielle, la cybersécurité, la transition énergétique, l’analyse de données et la collaboration virtuelle. Les organisations qui identifient et intègrent rapidement ces compétences gagnent en agilité et en innovation, tout en réduisant leur risque d’obsolescence. La détection proactive des compétences émergentes nécessite une veille continue, une collaboration avec les écosystèmes d’innovation et la capacité à ajuster rapidement les plans de développement des talents.

 

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling

Définition : Méthodologie visant à développer rapidement des compétences critiques par des parcours d’apprentissage courts, ciblés et intensifs.

 

Ce qu’il faut savoir : L’accélération des compétences (speed skilling) répond à l’urgence croissante de combler les écarts de compétences dans des environnements en transformation rapide. Elle se distingue des approches classiques par son format condensé, contextualisé et immédiatement applicable. Cette méthode repose sur le micro-learning, l’apprentissage dans le flux de travail et l’IA générative pour personnaliser les contenus. Le speed skilling permet aux entreprises de réduire drastiquement le délai entre l’acquisition et l’application d’une compétence, renforçant ainsi leur agilité et leur capacité de résilience face aux évolutions technologiques et réglementaires.

 

21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

Définition : Accès direct à des ressources d’apprentissage intégrées dans l’environnement de travail au moment où l’employé en a besoin.

 

Ce qu’il faut savoir : L’apprentissage dans le flux de travail consiste à intégrer la formation dans les outils et processus que les employés utilisent déjà (ERP, CRM, solutions collaboratives). Plutôt que de recourir à des sessions de formation traditionnelles, il fournit des contenus courts, ciblés et contextualisés : micro-learning, tutoriels, assistants IA, communautés de pratique. Cette approche réduit les interruptions, améliore la rétention des connaissances et favorise l’acquisition rapide de nouvelles compétences. Dans une SBO, elle permet de lier directement l’apprentissage aux tâches et aux objectifs organisationnels.

 

Pourquoi choisir NexaRH pour élaborer votre feuille de route en gestion par les compétences ou "SBO"?

  • Expertise spécialisée en architecture de postes, architecture d'emplois, architecture de compétences, en taxonomies et en ontologies des compétences. 

  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH
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NexaRH se spécialise dans l'accompagnement stratégique des organisations cherchant à moderniser leur écosystème technologiques RH avec les capacités actuelles et émergentes pour gagner en efficience, en qualité des décisions d'affaires et en expérience. 

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