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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 4

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.​

Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

➡️ SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture

Définition : Structure hiérarchique qui organise et catégorise les emplois de l’organisation selon leurs responsabilités, compétences et niveaux.

 

Ce qu’il faut savoir : L’architecture d’emplois fournit un cadre de référence qui définit les rôles, leur niveau de complexité et leurs compétences critiques. Elle facilite la transparence, soutient la mobilité interne et améliore l’équité salariale. En liant les rôles aux compétences, elle devient un levier de planification stratégique et de gestion des carrières. Les entreprises qui adoptent une architecture moderne constatent une meilleure clarté organisationnelle et une réduction des iniquités de rémunération. Sa conception requiert une analyse rigoureuse des métiers, la participation des parties prenantes et un processus de validation empirique.

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30 – Architecture de postes / Position Architecture

Définition : Organisation structurée des postes individuels qui définit les relations hiérarchiques et fonctionnelles au sein de l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : L’architecture de postes s’intéresse aux positions spécifiques occupées par des individus. Elle clarifie les relations hiérarchiques, les interdépendances fonctionnelles et les rôles précis de chaque employé. Elle complète l’architecture d’emplois en offrant une granularité opérationnelle. Bien structurée, elle facilite la planification de la succession, l’optimisation des équipes et la réduction des doublons de compétences. Sa mise en œuvre exige des outils technologiques et une gouvernance continue afin de maintenir sa pertinence dans un environnement changeant.

 

31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

Définition : Structure globale qui organise et relie tous les éléments du système de gestion des compétences de l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : L’architecture de compétences constitue le socle intégré de la SBO. Elle assure la cohérence entre taxonomies, ontologies, référentiels et processus d’évaluation. Elle facilite l’interopérabilité des systèmes (HCM, LMS, plateformes d’IA), garantit la mise à jour des données et soutient l’évolution des modèles organisationnels. Une architecture bien conçue augmente l’efficacité des processus RH et réduit les coûts de maintenance des systèmes. Elle inclut également des mécanismes de sécurité, de conformité et de gouvernance pour assurer la fiabilité de l’écosystème de compétences.

 

32 – Données de compétences / Skills Data

Définition : Informations structurées et dynamiques sur les compétences des individus et des équipes, utilisées pour piloter une SBO.

 

Ce qu’il faut savoir : Les données de compétences (skills data) représentent le socle informationnel des organisations fondées sur les compétences. Elles proviennent de multiples sources : auto-évaluations, évaluations managériales, projets, plateformes d’apprentissage, certifications et signaux générés par l’IA. Une gestion rigoureuse de la qualité, de la fiabilité et de la gouvernance de ces données est indispensable pour alimenter les talent marketplaces, soutenir la mobilité interne et fiabiliser les plans de reskilling. Sans données solides et actualisées, les initiatives SBO perdent leur crédibilité et leur impact stratégique.

 

33 – Description d’emploi / Job Description

Définition : Document qui définit les responsabilités, les compétences requises et les conditions d’un emploi dans une logique SBO.

 

Ce qu’il faut savoir : La description d’emploi orientée compétences remplace les longues listes de tâches par une identification claire des compétences critiques nécessaires à la réussite du rôle. Cette approche met en avant les résultats attendus, les compétences transférables et le langage inclusif, tout en réduisant les biais liés aux diplômes. Les organisations qui adoptent ce modèle attirent davantage de candidats diversifiés et qualifiés. La description devient ainsi un outil stratégique d’attraction et de sélection, mais aussi un support pour l’évaluation et le développement des talents.

 

34 – Affichage de poste / Job Posting

Définition : Annonce de recrutement optimisée qui met en avant les compétences recherchées plutôt que les exigences traditionnelles.

 

Ce qu’il faut savoir : L’affichage de poste basé sur les compétences met en valeur les opportunités d’apprentissage et de croissance plutôt que les critères d’exclusion. Rédigé dans un langage clair et inclusif, il élimine les barrières artificielles (diplômes obligatoires non pertinents) et attire un bassin de candidats plus large et diversifié. Bien conçu, il intègre des mots-clés stratégiques pour les moteurs de recherche et reflète la culture organisationnelle. Les affichages centrés sur les compétences améliorent la diversité des candidatures et réduisent le temps de recrutement.

 

Pourquoi choisir NexaRH pour élaborer votre feuille de route en gestion par les compétences ou "SBO"?

  • Expertise spécialisée en architecture de postes, architecture d'emplois, architecture de compétences, en taxonomies et en ontologies des compétences. 

  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH

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NexaRH se spécialise dans l'accompagnement stratégique des organisations cherchant à moderniser leur écosystème technologiques RH avec les capacités actuelles et émergentes pour gagner en efficience, en qualité des décisions d'affaires et en expérience. 

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