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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 5
Badge OPC Organisation par Compétences - SBO Skills-Based Organization NexaRH

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou OPC ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.

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Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

➡️ SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

Définition : Processus permettant aux employés d’évoluer vers de nouvelles missions ou rôles au sein de l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : La mobilité interne est un pilier central d’une SBO (Skills-Based Organization). Elle fluidifie les transitions professionnelles en mettant en relation les compétences disponibles avec les opportunités de projets ou de postes. Les talent marketplaces et l’IA jouent un rôle clé pour proposer automatiquement des correspondances intelligentes. Une bonne gestion de la mobilité réduit la dépendance au recrutement externe, augmente la rétention et renforce l’engagement des employés. Elle permet aussi de valoriser les compétences adjacentes et de répondre aux besoins de flexibilité organisationnelle dans un contexte de transformation rapide.

 

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration

Définition : Objectifs de carrière déclarés par l’employé qui guident ses choix de développement et les opportunités proposées par l’organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : Les aspirations professionnelles reflètent les motivations individuelles, les valeurs et les priorités des employés. Dans une SBO, elles permettent de personnaliser les parcours de développement et d’aligner les opportunités de mobilité avec les attentes des individus. Leur intégration dans les systèmes RH contribue à renforcer l’engagement, à favoriser la rétention et à construire des plans de carrière plus significatifs. Cette démarche exige toutefois une gouvernance attentive, car il s’agit de données sensibles qui nécessitent confidentialité et usage éthique.

 

37 – Parcours de carrière / Career Path

Définition : Séquence planifiée d’évolutions professionnelles fondée sur le développement progressif des compétences.

 

Ce qu’il faut savoir : Les parcours de carrière basés sur les compétences transforment la planification traditionnelle en une trajectoire évolutive et personnalisée. Ils s’appuient sur l’analyse prédictive pour identifier les compétences requises à chaque étape et recommander des expériences de développement pertinentes. Ce modèle favorise la progression interne, améliore la visibilité des opportunités et réduit le turnover. Les employés bénéficiant de parcours clairs montrent davantage d’engagement et de performance. Sa mise en œuvre requiert une architecture de compétences robuste et une mise à jour régulière selon l’évolution des besoins.

 

38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

Définition : Document personnalisé définissant les objectifs de développement de compétences d’un employé et les actions nécessaires pour les atteindre.

 

Ce qu’il faut savoir : Le plan de développement personnel (PDP) oriente l’évolution professionnelle d’un employé dans une logique de SBO. Il identifie les compétences à acquérir, fixe des objectifs SMART et propose des ressources adaptées (formations, coaching, expériences pratiques). Avec l’intégration de l’IA, ces plans deviennent dynamiques et adaptatifs, ajustant automatiquement les recommandations aux besoins changeants de l’organisation et de l’individu. Les PDP augmentent l’engagement, accélèrent la progression et renforcent l’adéquation entre développement individuel et priorités organisationnelles.

 

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

Définition : Dispositifs structurés au sein d’une organisation pour développer, certifier et partager les compétences stratégiques des employés.

 

Ce qu’il faut savoir : Les « Learning Academies » sont des structures internes créées par les organisations pour centraliser et orchestrer le développement des compétences. Elles se distinguent des simples catalogues de formation par leur approche intégrée : elles définissent des curricula alignés sur les priorités stratégiques, mettent en place des parcours certifiants, combinent apprentissage formel et expérientiel, et exploitent les technologies digitales (LMS, plateformes de Skills Intelligence, IA générative). Dans une SBO, les académies d’apprentissage deviennent des moteurs de transformation, permettant d’ancrer le reskilling, l’upskilling et le speed skilling dans des parcours cohérents. Elles favorisent aussi la création de communautés de pratique et le partage transversal des connaissances. Bien implantées, elles contribuent à renforcer la culture apprenante et à accélérer la mobilité interne sur les métiers en demande et en tension.

 

Pourquoi choisir NexaRH pour élaborer votre feuille de route en gestion par les compétences ou "SBO"?

  • Expertise spécialisée en architecture de postes, architecture d'emplois, architecture de compétences, en taxonomies et en ontologies des compétences. 

  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH
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NexaRH se spécialise dans l'accompagnement stratégique des organisations cherchant à moderniser leur écosystème technologiques RH avec les capacités actuelles et émergentes pour gagner en efficience, en qualité des décisions d'affaires et en expérience. 

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