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Dictionnaire des 50 concepts clés en gestion par les compétences

Votre guide de référence pour maîtriser l'organisation fondée sur les compétences et devenir "Skills-First". 

SECTION 7
Badge OPC Organisation par Compétences - SBO Skills-Based Organization NexaRH

Le dictionnaire essentiel pour adopter une approche "Skills-First" ou "Skills-Based Organization".

L’approche de gestion des organisations par les compétences ou « skills-based organization » ou « SBO » est multidimensionnelle. C’est ce que ce réalisent très vite les acteurs de ce type de projet. Pour éviter de devenir tentaculaire et de se perdre, une stratégie d’implantation par étape est toujours requise. Et pour bien débuter, il faut comprendre les dimensions d’une approche par compétence.  

 

Maîtriser le vocabulaire « SBO » est donc essentiel pour communiquer efficacement avec vos équipes, vos partenaires technologiques et vos consultants.

 

Ce dictionnaire complet vous offre une définition claire et précise des concepts fondamentaux qui façonnent l'avenir de la gestion des talents.

 

Que vous soyez CHRO, directeur des talents, ou expert en développement organisationnel, ce guide vous permettra de naviguer avec assurance dans la feuille de route de votre transformation SBO.

 

Comment est organisé ce dictionnaire :

  • Ce dictionnaire constitue une référence exhaustive pour naviguer dans l'univers des "Skills-Based Organizations".

  • Chaque concept s'interconnecte avec les autres pour former un écosystème cohérent qui transformera votre approche de la gestion des compétences, des talents et des capacités organisationnelles.

  • Chez Nexarh, nous maîtrisons ces concepts et vous accompagnons dans leur mise en œuvre pratique pour maximiser votre transformation SBO.

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Table des matières

SECTION 1 – Les philosophies de gestion fondées sur les compétences

1 – Organisation axée sur les compétences / Skills-Based Organization
2 – Stratégie d’organisation fondée sur les compétences / Skills-Based Organization Strategy
3 – Recrutement basé sur les compétences / Skills-Based Recruiting
4 – Apprentissage basé sur les compétences / Skills-Based Learning

5 – Planification de la succession basée sur les compétences / Skills-Based Succession

6 – Planification de la main-d’œuvre fondée sur les compétences / Skills-Based Workforce Planning
7 – Appariement agile des compétences / Agile Skills Matching & Allocation
8 – Performance et objectifs basés sur les compétences / Skills-Based Performance and Goals
9 – Intelligence des tâches / Task Intelligence
10 – Inventaire des capacités organisationnelles / Inventory of Organizational Capabilities
11 – Intelligence dynamique des compétences / Dynamic Skills Intelligence
12 – Intelligence des talents / Talent Intelligence
13 – Formation de précision / Precision Training

14 – Indicateurs de compétences / Skill Signals
15 – Évaluation multidimensionnelle des compétences / Multi-dimensional Skills Assessment

 

SECTION 2 – Les forces en présence pour adopter une approche "SBO"

16 – Montée en compétence / Upskilling
17 – Requalification des compétences / Reskilling
18 – Analyse de l’offre et de la demande de compétences / Skills Supply & Demand Analytics

19 – Compétences émergentes / Emerging Skills

20 – Accélération des compétences / Speed Skilling
21 – Apprentissage dans le flux de travail / Learning in the Flow of Work

 

SECTION 3 – Les concepts spécifiques à l’approche "SBO"

22 – Modèle, catalogue ou référentiel de compétences / Competency Framework
23 – Taxonomie externe / External Taxonomy

24 – Taxonomie interne / Internal Taxonomy
25 – Ontologie de compétences / Skills Ontology
26 – Inférence de compétences / Skills Inference
27 – Compétences adjacentes / Skills Adjacency
28 – Compétences transversales / Cross-Functional Skills

 

SECTION 4 – Les fondations pour déployer et opérer une approche "SBO"

29 – Architecture d’emplois / Job Architecture
30 – Architecture de postes / Position Architecture
31 – Architecture de compétences / Skills Architecture

32 – Données des compétences / Skills Data 
33 – Description d’emploi / Job Description

34 – Affichage de poste / Job Posting

 

SECTION 5 – Les pratiques de gestion des talents appuyant l'approche "SBO"

35 – Mobilité interne / Internal Mobility

36 – Aspiration professionnelle / Career Aspiration
37 – Parcours de carrière / Career Path
38 – Plan de développement personnel / Personal Development Plan

39 – Académies d’apprentissage / Learning Academies

 

SECTION 6 – Les capacités technologiques en gestion intelligente des compétences

40 – Auto-déclaration / Self-Declaration
41 – Suggestion de compétences / Skills Suggestion
42 – Suggestion de formations / Training Suggestions

43 – Marché interne des opportunités de talents / Talent Opportunity Marketplace

44 – Plateformes d’intelligence des compétences / Skills Intelligence Platforms
45 – Compétences et habiletés selon Workday / Competencies and Skills in Workday

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➡️ SECTION 7 – La gouvernance "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management
48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory
49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning
50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

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SECTION 7 – La gouvernance des compétences "SBO"

46 – Gouvernance des compétences / Skills Governance

Définition : Ensemble des règles, processus et rôles garantissant la qualité, l’intégrité et la pertinence des données de compétences.

 

Ce qu’il faut savoir : La gouvernance des compétences assure la fiabilité du système SBO. Elle définit les responsabilités (DRH, COE, managers), les processus de mise à jour et les règles d’utilisation. Une gouvernance solide évite la prolifération de taxonomies incohérentes et garantit l’alignement avec la stratégie de l’entreprise. Elle inclut aussi des aspects éthiques (biais, transparence, confidentialité). Sans gouvernance, les initiatives SBO risquent de perdre en crédibilité et en impact.

 

47 – Gestion des risques liés aux compétences / Skills Risk Management

Définition : Recommandation automatisée de compétences potentielles par une plateforme de gestion des talents.

 

Ce qu’il faut savoir : Les suggestions de compétences s’appuient sur des algorithmes d’IA et des ontologies pour déduire des compétences implicites à partir de l’expérience, des tâches réalisées ou des rôles similaires. Elles enrichissent les profils des employés et réduisent les biais liés à l’auto-déclaration. Dans une SBO, elles améliorent la complétude des inventaires et accélèrent la mise à jour des données. L’adoption de ce mécanisme accroît la précision des matching et renforce la valeur des talent marketplaces.

 

48 – Observatoire des métiers et des compétences / Jobs & Skills Observatory

Définition : Dispositif d’analyse continue permettant de suivre l’évolution des métiers et compétences dans une grande organisation.

 

Ce qu’il faut savoir : Les observatoires identifient les tendances, anticipent les besoins et orientent les décisions de formation, de recrutement et de mobilité. Dans une SBO, ils deviennent des centres d’intelligence interne, connectés aux données RH et au marché. Ils permettent de détecter les compétences émergentes, d’anticiper les risques et de renforcer la stratégie de développement des talents.

 

49 – GEPP (anciennement GPEC) / Strategic Workforce and Skills Planning

Définition : Démarche structurée en France et dans la francophonie visant à aligner la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences avec les stratégies organisationnelles.

 

Ce qu’il faut savoir : La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une obligation légale en France pour les grandes entreprises et une bonne pratique adoptée ailleurs. Elle consiste à anticiper les évolutions de l’emploi, à cartographier les compétences et à mettre en place des plans d’action pour combler les écarts. Dans une SBO, elle prend une dimension plus dynamique grâce à l’IA et à l’intégration dans des plateformes de Skills Intelligence.

 

50 – Écosystème de compétences / Skills Ecosystem

Définition : Réseau d’acteurs, de pratiques et de technologies qui interagissent pour développer, reconnaître et mobiliser les compétences.

 

Ce qu’il faut savoir : L’écosystème de compétences dépasse l’organisation pour inclure partenaires éducatifs, associations professionnelles, fournisseurs technologiques et organismes publics. Il favorise la portabilité des compétences, soutient l’innovation et contribue à la compétitivité globale. Dans une SBO, il assure l’interconnexion entre plateformes internes et ressources externes, et facilite la reconnaissance des compétences à l’échelle du marché.

 

Pourquoi choisir NexaRH pour élaborer votre feuille de route en gestion par les compétences ou "SBO"?

  • Expertise spécialisée en architecture de postes, architecture d'emplois, architecture de compétences, en taxonomies et en ontologies des compétences. 

  • Analyse approfondie des technologies d'intelligence artificielle appliquées à la gestion des talents et des compétences, permettant une feuille de route SIRH qui intègre les concepts les plus avancés du marché.

  • Neutralité technologique et connaissance exhaustive de l'écosystème des éditeurs de solutions de gestion intelligente des compétences, assurant des recommandations objectives basées sur vos besoins spécifiques.

  • Méthodologie de transformation SBO avec accompagnement personnalisé qui tient compte de votre maturité organisationnelle, de vos contraintes technologiques et de vos objectifs stratégiques pour garantir une adoption réussie et durable.

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Stratégie numérique et Transformation RH

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