Définition : Approche organisationnelle qui structure les processus RH autour des compétences plutôt que des diplômes ou de l’ancienneté.

Ce qu’il faut savoir : L’organisation axée sur les compétences (SBO – Skills-Based Organization) constitue un changement de paradigme dans la gestion des talents. Les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’apprentissage ou à la rémunération reposent sur l’évaluation des compétences réelles plutôt que sur les titres ou les années d’expérience. Ce modèle favorise la transparence, améliore l’adéquation entre talents et besoins organisationnels et réduit les biais de sélection. La SBO nécessite toutefois une gouvernance solide, l’intégration de taxonomies et d’ontologies de compétences, et l’utilisation de plateformes de Skills Intelligence pour maintenir des données fiables et à jour.

• Concepts liés : Stratégie d’organisation fondée sur les compétences (Skills-Based Organization Strategy), Mobilité interne (Internal Mobility), Taxonomie interne (Internal Taxonomy).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/services

• Référence externe : Deloitte, , 2020. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2020/reskilling-upskilling-organizations.html

Définition : Feuille de route intégrée reliant compétences, structure organisationnelle, culture et technologie pour bâtir une SBO durable.

Ce qu’il faut savoir : Une stratégie SBO efficace combine standardisation (référentiels, taxonomies) et flexibilité (emplois dynamiques, marchés internes). Elle doit s’aligner sur les priorités de l’entreprise (croissance, innovation, expérience employé, performance durable).

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La stratégie SBO articule quatre dimensions :

1. culture et gouvernance (observatoire et anticipation des métiers et compétences, leadership, confiance, éthique),

2. pratiques de gestion des talents (mobilité, reskilling, apprentissage continu).

3. architecture des emplois et des compétences (clarification des rôles, capacités distinctives),

4. technologies RH et plateformes de Skills Intelligence

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• Concepts liés : Organisation axée sur les compétences (Skills-Based Organization), Architecture de compétences (Skills Architecture), Gouvernance des compétences (Skills Governance).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/optimisez-votre-entreprise-grâce-à-la-transformation-rh

• Référence externe : Gartner, 2022. https://www.gartner.com/en/human-resources/research/future-of-work

Définition : Méthode de recrutement qui évalue les candidats sur leurs compétences démontrables plutôt que sur leurs diplômes ou leur expérience.

Ce qu’il faut savoir : Le recrutement basé sur les compétences élargit considérablement le bassin de candidats en éliminant les filtres traditionnels comme les diplômes. Les organisations évaluent les habiletés réelles à travers des tests, des mises en situation et des entrevues structurées. Cette méthode favorise l’inclusion, réduit les biais et améliore la qualité des embauches. Elle implique cependant une refonte des descriptions de postes, une formation des recruteurs et l’intégration d’outils d’évaluation sophistiqués. Les entreprises qui adoptent cette approche constatent une meilleure adéquation des profils aux besoins et une réduction des coûts de turnover.

• Concepts liés : Affichage de poste (Job Posting), Description d’emploi (Job Description), Indicateurs de compétences (Skill Signals).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/cartographie-des-solutions-hr-tech-canada-et-québec

• Référence externe : Harvard Business Review, , 2023. https://hbr.org/2023/11/the-case-for-skills-based-hiring

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Définition : Approche de formation qui personnalise les parcours d’apprentissage selon les compétences actuelles et les objectifs de développement des employés.

Ce qu’il faut savoir : Contrairement aux programmes standards, l’apprentissage basé sur les compétences utilise l’IA pour identifier les écarts de compétences et recommander des formations ciblées. Les parcours deviennent adaptatifs, tenant compte du rythme, des préférences et des objectifs de chaque apprenant. Ce modèle augmente les taux de complétion, réduit le temps nécessaire pour atteindre la maîtrise et améliore la pertinence des contenus. Dans une SBO, il aligne directement le développement des employés avec les besoins stratégiques et opérationnels.

• Concepts liés : Formation de précision (Precision Training), Apprentissage dans le flux de travail (Learning in the Flow of Work), Évaluation multidimensionnelle des compétences (Multi-dimensional Skills Assessment).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/conférence-compétences-émergentes-et-ia

• Référence externe : MIT Sloan Management Review, 2022. https://sloanreview.mit.edu/article/designing-learning-for-a-skills-based-future/

Définition : Processus de planification de la relève qui identifie les successeurs potentiels en fonction de leurs compétences plutôt que de leur position hiérarchique.

Ce qu’il faut savoir : La succession basée sur les compétences améliore la résilience organisationnelle en mettant l’accent sur les capacités réelles plutôt que sur le statut. L’utilisation d’analyses prédictives et d’algorithmes de matching permet d’identifier des talents cachés et de bâtir des plans de développement individualisés. Cette approche réduit la dépendance aux recrutements externes et augmente la diversité des candidats internes aux postes clés. Elle exige cependant une architecture de compétences robuste, des indicateurs fiables et un engagement fort des gestionnaires.

• Concepts liés : Parcours de carrière (Career Path), Gouvernance des compétences (Skills Governance), Inventaire des capacités organisationnelles (Inventory of Organizational Capabilities).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/conférence-quelle-solution-de-gestion-intelligente-des-compétences-pour-votre-stratégie-sbo

• Référence externe : McKinsey & Company, 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-state-of-organizations-2023-ten-shifts-transforming-organizations

Définition : Méthode de planification RH alignant les besoins stratégiques de l’organisation avec les compétences disponibles dans la main-d’œuvre (workforce).

Ce qu’il faut savoir : La planification fondée sur les compétences remplace les modèles traditionnels centrés uniquement sur les postes ou les effectifs (FTE). Elle consiste à projeter les besoins futurs en termes de tâches et de compétences, puis à comparer ces projections avec l’offre réelle de talents internes. Cette approche permet d’anticiper les écarts critiques, d’orienter les investissements en recrutement, formation, reskilling et mobilité interne. Les entreprises qui l’adoptent améliorent leur résilience face aux transformations rapides (technologie, marché, démographie) et réduisent les coûts liés au désalignement des ressources. Elle devient ainsi un outil stratégique de compétitivité et de continuité opérationnelle.

• Concepts liés : Organisation axée sur les compétences (Skills-Based Organization), Gestion des risques liés aux compétences (Skills Risk Management), GEPP (Strategic Workforce and Skills Planning).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/conférence-quelle-feuille-de-route-ia-pour-les-rh

• Référence externe : World Economic Forum, 2023. https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023

Définition : Système d’évaluation de la performance qui intègre le développement et l’application des compétences comme critères centraux d’évaluation.

Ce qu’il faut savoir : L’évaluation des performances évolue vers une logique de compétences, où les objectifs individuels sont définis en lien avec le développement et l’application de compétences critiques pour l’organisation. Les managers établissent des objectifs de progression mesurables, soutenus par des outils numériques de suivi. Cette approche renforce l’engagement des employés, accroît la clarté sur leurs trajectoires de progression et valorise la croissance continue des capacités. Elle nécessite néanmoins une transformation culturelle et une refonte des processus RH afin que les évaluations ne soient plus perçues uniquement comme des notations annuelles, mais comme des leviers de développement continu.

• Concepts liés : Plan de développement personnel (Personal Development Plan), Gouvernance des compétences (Skills Governance), Évaluation multidimensionnelle des compétences (Multi-dimensional Skills Assessment).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/bâtir-sa-feuille-de-route-compétences

• Référence externe : Harvard Business Review, 2015. https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

Définition : Processus dynamique de mise en relation des talents avec les projets et missions prioritaires en fonction de leurs compétences.

Ce qu’il faut savoir : L’appariement agile des compétences repose sur l’utilisation d’algorithmes d’intelligence artificielle et de plateformes de type marketplace interne. Il permet d’allouer rapidement les bons talents aux initiatives critiques, en réduisant les délais d’affectation et les frictions administratives. Cette approche accroît l’agilité organisationnelle, optimise l’utilisation des compétences et renforce la motivation des employés qui accèdent à des projets correspondant à leurs aspirations et habiletés réelles. Les entreprises qui adoptent cette pratique observent une meilleure rétention, une accélération de l’innovation et une plus grande efficacité dans la gestion de leurs ressources humaines.

• Concepts liés : Mobilité interne (Internal Mobility), Marché interne des opportunités de talents (Talent Opportunity Marketplace), Intelligence dynamique des compétences (Dynamic Skills Intelligence).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/cartographie-des-solutions-hr-tech-canada-et-québec

• Référence externe : Deloitte, 2021. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2021/resilient-organization-workforce-strategy.html

Définition : Capacité à analyser et décomposer les tâches en compétences précises pour optimiser l’attribution, la formation et l’automatisation.

Ce qu’il faut savoir : L’intelligence des tâches permet de passer d’une logique de poste statique à une vision granulaire et dynamique du travail. Chaque tâche est associée aux compétences nécessaires, ce qui facilite l’automatisation, l’optimisation des flux et la personnalisation des parcours de formation. En liant les tâches aux compétences, les organisations peuvent mieux planifier leurs effectifs, identifier les écarts critiques et soutenir les parcours de mobilité. Ce concept est central dans l’implantation de job architectures modernes et dans l’intégration de l’intelligence artificielle au sein des systèmes RH. Il s’agit d’un préalable incontournable pour développer des stratégies de précision comme la formation ciblée ou l’appariement agile.

• Concepts liés : Formation de précision (Precision Training), Architecture d’emplois (Job Architecture), Inférence de compétences (Skills Inference).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/cartographie-des-solutions-hr-tech-canada-et-québec

• Référence externe : Accenture, 2022. https://www.accenture.com/ca-en/insights/future-workforce

Définition : Catalogue structuré des capacités collectives qui différencient l’organisation et soutiennent sa stratégie.

Ce qu’il faut savoir : Contrairement à un inventaire de compétences individuelles, l’inventaire des capacités organisationnelles met en évidence les forces collectives distinctives de l’entreprise : innovation, excellence opérationnelle, relation client, durabilité, etc. Ce référentiel sert de boussole stratégique pour orienter les investissements en formation, les choix technologiques et la planification de la main-d’œuvre. En reliant chaque capacité à des compétences sous-jacentes, il permet aux dirigeants RH (CHRO) et aux décideurs de prioriser les initiatives clés et de renforcer la résilience de l’organisation. Bien utilisé, il constitue un levier majeur pour aligner la stratégie des talents sur la stratégie d’affaires.

• Concepts liés : Écosystème de compétences (Skills Ecosystem), Stratégie SBO (Skills-Based Organization Strategy), Intelligence des talents (Talent Intelligence).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/conférence-quelle-solution-de-gestion-intelligente-des-compétences-pour-votre-stratégie-sbo

• Référence externe : MIT Sloan Management Review, 2021. https://sloanreview.mit.edu/article/the-new-capabilities-for-talent-driven-organizations/

Définition : Système en temps réel qui actualise et enrichit les profils de compétences grâce à l’intelligence artificielle (IA) et aux données opérationnelles.

Ce qu’il faut savoir : L’intelligence dynamique des compétences repose sur des plateformes capables d’ingérer en continu des données issues de projets, de systèmes RH, de LMS (Learning Management Systems), d’outils collaboratifs et de signaux externes (marché, certifications, tendances sectorielles). Contrairement aux inventaires statiques, elle garantit une cartographie vivante et à jour des compétences, essentielle pour la mobilité interne, la planification stratégique et la détection de compétences émergentes. Elle alimente directement les talent marketplaces et améliore la pertinence des décisions RH. Les organisations qui l’adoptent augmentent leur agilité et réduisent le risque d’obsolescence des talents.

• Concepts liés : Intelligence des talents (Talent Intelligence), Compétences émergentes (Emerging Skills), Gouvernance des compétences (Skills Governance).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/ingénierie-du-contexte-simple-prompt-ia-verticalisée

• Référence externe : Gartner, 2022. https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/skills

Définition : Utilisation de l’analyse de données et de l’IA pour optimiser les décisions liées à la gestion des talents.

Ce qu’il faut savoir : L’intelligence des talents combine données RH, données opérationnelles et informations externes (marché, engagement, performance) pour générer des recommandations stratégiques. Elle permet de prédire les besoins futurs, de réduire les biais dans la prise de décision et d’optimiser l’allocation des ressources humaines. En intégrant l’IA et l’analytique prédictive, elle transforme les processus de recrutement, de développement, de rétention et de planification. Les entreprises qui maîtrisent l’intelligence des talents améliorent significativement leur efficacité décisionnelle et réduisent les coûts liés aux erreurs de gestion.

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• Concepts liés : Intelligence dynamique des compétences (Dynamic Skills Intelligence), Inventaire des capacités organisationnelles (Inventory of Organizational Capabilities), Évaluation multidimensionnelle des compétences (Multi-dimensional Skills Assessment).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/cartographie-des-solutions-hr-tech-canada-et-québec

• Référence externe : IBM, 2021. https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/talent-intelligence

Définition : Approche de formation ciblée qui relie directement le contenu pédagogique aux compétences requises par les tâches et rôles.

Ce qu’il faut savoir : La formation de précision se distingue des catalogues de formation traditionnels en offrant des parcours ciblés, adaptés à un écart de compétence spécifique. Elle repose sur l’analyse granulaire des tâches (task intelligence) et l’IA pour recommander les contenus les plus pertinents. Ce modèle maximise le retour sur investissement en réduisant le temps de formation et en augmentant la pertinence pour l’employé. Les organisations qui adoptent la formation de précision constatent une accélération de l’upskilling et du reskilling, une meilleure mobilité interne et une plus grande efficacité dans le développement des talents.

• Concepts liés : Intelligence des tâches (Task Intelligence), Apprentissage basé sur les compétences (Skills-Based Learning), Requalification (Reskilling).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/pourquoi-la-gestion-de-la-carrière-et-de-la-mobilité-demeure-la-cinquième-roue-du-carrosse-rh

• Référence externe : McKinsey & Company, 2020. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis

Définition : Preuves mesurables qui valident et mettent à jour le profil de compétences d’un employé.

Ce qu’il faut savoir : Les indicateurs de compétences comprennent des éléments concrets tels que les certifications, les projets réalisés, les évaluations de performance, les feedbacks 360° ou les contributions dans des environnements digitaux (GitHub, LinkedIn, LMS). Ils permettent de maintenir les profils de compétences à jour et de renforcer la fiabilité des systèmes de gestion des talents. Dans une SBO, ils jouent le rôle de “capteurs” essentiels pour alimenter les plateformes d’IA et les talent marketplaces. Leur exploitation améliore la transparence des décisions RH et renforce la crédibilité des parcours de développement.

• Concepts liés : Évaluation multidimensionnelle des compétences (Multi-dimensional Skills Assessment), Auto-déclaration (Self-Declaration), Suggestion de compétences (Skills Suggestion)

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/guide-pratique-de-gouvernance-ia-pour-les-crho-et-drh

• Référence externe : MIT Sloan Management Review, Skill Signals: Data-Driven Career Progression in the Digital Age, 2021. https://sloanreview.mit.edu/article/skill-signals-data-driven-career-progression-in-the-digital-age

Définition : Méthode d’évaluation combinant plusieurs sources pour mesurer les compétences d’un individu.

Ce qu’il faut savoir : L’évaluation multidimensionnelle des compétences mobilise différentes sources – auto-évaluation, évaluations managériales, feedbacks des pairs, données de performance, certifications, analyses IA – pour obtenir une vision complète et fiable des compétences. Cette approche réduit les biais liés aux méthodes uniques et augmente la précision des profils. Elle est essentielle pour alimenter des systèmes SBO robustes, notamment les talent marketplaces et la planification stratégique. Elle favorise aussi la détection de compétences transférables et émergentes, renforçant l’agilité organisationnelle.

• Concepts liés : Indicateurs de compétences (Skill Signals), Intelligence des talents (Talent Intelligence), Gouvernance des compétences (Skills Governance).

• Ressources NexaRH : https://www.nexarh.com/post/les-agents-ia-automatiseront-ce-que-l-on-saura-leur-demander-d-automatiser

• Référence externe : Deloitte, 2022. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/skills-based-organization.html