Adoption de l'IA en RH : 91 % des RH canadiens y croient
Selon le 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada (NexaRH et Parlons RH, 2026), 91 % des professionnels RH considèrent l'intelligence artificielle comme une opportunité pour leur fonction.
Cet enthousiasme repose toutefois sur des usages surtout individuels : seules 29 % des organisations disposent d'un plan stratégique IA et 49 % des RH jugent leur département en retard.
Ce premier chapitre dresse le portrait de l'adoption de l'IA dans la fonction RH canadienne.
Chiffres clés sur l'adoption de l'IA en RH
99 % des professionnels RH disent connaître au moins un peu l'IA.
91 % considèrent l'IA comme une opportunité pour la fonction RH.
44 % estiment connaître l'IA assez bien, voire très bien.
Seulement 1 RH sur 10 considère l'IA comme un risque, voire une menace.
1 entreprise sur 3 a établi une gouvernance IA en interne et 29 % ont un plan stratégique en IA.
49 % des RH jugent que leur département est en retard dans l'adoption de l'IA.
1.1 Une popularité croissante, mais une démarche encore trop individuelle
Plus d’un tiers des professionnels RH sondés disent connaître assez bien l’IA et ce, principalement grâce aux outils de type ChatGPT. 37% disent connaître assez bien l’IA. En peu de temps, les RH sont ainsi passés du stade de contemplation à celui de l’action avec l’usage individuel au travail.
Le principal constat est que l’attitude globale des RH vis-à-vis de l’IA est aujourd’hui majoritairement positive puisque 91 % des répondants la considèrent comme une opportunité.
Ce changement de perception des avancées technologiques est également attribuable à l’IA générative, ou « IA de poche », qui a démocratisé l’usage quotidien, prenant de vitesse les plateformes d’IA des organisations. Perçue comme « une bonne amie », l’IA générative rend service à tous pour rédiger des courriels ou des politiques d’entreprise, traduire des textes, transcrire des réunions, ou résumer de grandes quantités de documents.
C’est presque un plébiscite pour l’IA en RH. Le vent a tourné, comme dans tous les départements et dans le monde. Nous sommes sortis de la vallée de l’incompréhension pour entrer sur les grandes plages de l’IA.
Seulement 3 % des répondants se montrent craintifs à l’égard de l’IA et la voit comme une menace, tandis que 6 % considèrent que c’est un risque à courir. Alors que les nouvelles économiques relaient des risques pour l’avenir de l’emploi, les outils IA aident au quotidien.
Cela ne signifie pas pour autant que les risques ont disparu des préoccupations d’entreprise. Mais la mutation est enclenchée : il existe un appétit pour l’IA en RH, comme il y a eu un appétit pour le téléphone mobile ou le commerce en ligne auquel il faut répondre avec des solutions sécuritaires et faciles d’usage.
Cette attitude positive ressort également à la lecture des commentaires laissés par les 336 répondants. Spontanément, deux répondants sur trois évoquent l’efficacité, la production et les gains de temps. Nous pourrions dire que les répondants adoptent une approche maximaliste. L’IA est l’alliée d’une productivité retrouvée. D’ailleurs, le second thème est l’automatisation. Le délestage clérical devient presque un cliché. Les attentes à l’égard des outils sont donc très grandes.
Les sujets les moins spontanément cités ne veulent pas dire qu’ils ne sont pas importants. On retrouve ainsi les enjeux environnementaux liés à l’IA (empreinte carbone élevée, serveurs gourmands en électricité) ou encore le « techno-stress » et la difficulté de se sentir à jour et compétent dans un domaine émergent et très évolutif.
1.2 Des fondations organisationnelles en devenir
Si on prend un angle organisationnel, on remarque que l’adoption s’est accompagnée de formations offertes par les entreprises. Mais surtout, les petites organisations ont déclaré avoir autant formé que les grandes. Plus agiles, elles se sont emparées des IA génératives pour en faire des outils de productivité individuelle.
Beaucoup d’auto-formation
On constate ainsi une courbe en U pour les formations en IA selon la taille des organisations. Selon les répondants, les grandes entreprises (1000 employés et plus) ont autant formé en IA que les petites entreprises (moins de 250 employés); celles ayant le moins formé seraient les entreprises entre 250 et 1000 employés.
Étant donné l’étendue des usages individuels et l’attitude positive à l’égard de l’IA, on peut se demander si l’effort de formation des entreprises est à la hauteur des enjeux de sécurité et de la multitude de concepts à assimiler pour bien utiliser les IA génératives et la vague d’IA agentique qui déferle chez les éditeurs technologiques.
Seuls 22 % n’ont rien mis en œuvre pour leurs équipes.
Dans le contenu de formation, les techniques de prompts (instructions pour l’IA générative) n’ont été proposées qu’à 37 %. Dans le cas des formations spécifiques sur des IA métiers, on tombe à 15 %. Ceci témoigne de la prédominance des outils d’IA générative polyvalents comme ChatGPT ou Microsoft Copilot sur les IA intégrées aux ERP, CRM et autres SIRH.
Au-delà de la technique de prompts, c’est la compréhension de la nature profonde de ces IA qui doit interpeller le sens critique des utilisateurs et des directions RH pour en comprendre les limites et l’impression d’intelligence qui s’en dégage.
La pratique individuelle de l’IA de poche incite les répondants à dire qu’ils connaissent l’IA. Mais les pratiques individuelles ne sont pas toujours aussi robustes ou soutenues qu’un usage professionnel.
En matière de structuration et de pilotage des IA, les organisations avancent en ordre dispersé, selon leur taille. Si les grandes entreprises indiquent avoir désigné une personne référente en IA (18 %) et avoir établi une gouvernance (18 %), 8 % d’entre elles n’ont pris aucune initiative structurante pour préparer l’arrivée et exploiter les IA. Ce chiffre monte à 19 % pour les petites entreprises.
Les grandes entreprises se préparent, avec toute leur complexité, tandis que les petites organisations ont recours à l’IA de poche ou laisse leurs professionnels s’en saisir sans se donner de cadre formel.
1.3 Les départements RH accusent du retard avec l’IA
Les répondants semblent indiquer que l’avancée de leur entreprise en matière d’IA se situe dans la moyenne, sauf en RH : 49 % d’entre eux jugent que leur département est en retard et seulement 7 % considèrent que leur département est en avance comparativement aux autres.
Cette perception est bien différente pour les usages individuels au travail et dans la vie personnelle puisque 62 % se disent dans la moyenne et 20 % vont jusqu’à dire qu’ils sont en avance par rapport aux autres.
Parole de RH : Manon Poirier, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec
Dans la plupart des milieux de travail, l’IA est arrivée par la bande, c’est-à-dire par les employés qui utilisent l’IA générative de manière autonome, plutôt que par les employeurs. Pour les RH, le premier pas a donc été d’encadrer cette utilisation et de répondre aux attentes des travailleurs en matière de développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Si certaines des données du sondage laissent penser que la pleine implication des professionnels RH dans les grands projets structurels tarde à se manifester, il faut mettre ceci en perspective : même si l’intention d’implanter l’IA a progressé rapidement depuis 2022 selon les données de l’Ordre (de 36 % à 57 %), la proportion des organisations qui ont effectivement implanté des solutions significatives en IA demeure relativement modeste. Les organisations qui n’ont pas l’intention de recourir à l’IA évoquent surtout le manque de ressources ou de temps. Ces dernières, souvent des PME, ont comme dans d’autres domaines davantage besoin d’accompagnement pour faire le saut.
Quant à l’usage au sein de la profession RH, soyons lucides. Une grande partie de nos activités de nature transactionnelle sera progressivement confiée à l’IA. Une partie de notre rôle de conseil est également susceptible d’être concernée. La plus grande valeur ajoutée de la profession pour l’IA sera du côté de la gestion du changement, du développement des compétences et de la nouvelle organisation du travail. Nous continuerons ainsi de jouer notre rôle stratégique, au cœur des grandes transformations dans nos organisations. En résumé, la profession peut légitimement faire preuve d’optimisme.
En tant qu’organisme de soutien et d’encadrement, l’Ordre s’est donné, dans le cadre de sa planification stratégique 2026-2030, des objectifs pour accompagner la profession dans cette évolution, tant pour les fonctions RH de planification de la main-d’œuvre et de gestion des talents que pour guider l’ensemble des parties prenantes de l’organisation vers une transformation efficace et durable.
À cet égard, les professionnels RH et les spécialistes des technologies auront tout intérêt à travailler encore plus étroitement ensemble; ils seront garants du nécessaire équilibre entre l’humain et la technologie au sein des organisations.
Regard d'expert : Sarah Legendre Bilodeau, première vice-présidente, Groupe conseil intelligence artificielle, Videns propulsée par COFOMO
« De l'expérimentation à la transformation durable : élever la maturité IA organisationnelle passe également par les RH. »
Le Baromètre IA en RH Canada met en lumière un constat que j’observe sur le terrain. L’enthousiasme est bien présent : 91 % des professionnels RH y voient une opportunité et 69 % se disent confiants. Pourtant, les fondations nécessaires à un déploiement optimal demeurent fragiles. Moins de 20 % des organisations disposent d’une stratégie ou d’une gouvernance de l’IA structurée, créant un écart entre intention et impact.
Les usages les plus adoptés ne surprennent pas : génération de textes, analyse de documents et utilisation d’agents conversationnels. Ils relèvent d’une IA de commodité, simple à intégrer et efficace pour soutenir certaines tâches du quotidien. À l’inverse, les usages plus avancés relèvent d’une IA de valeur, fondée sur des solutions personnalisées conçues pour répondre à des défis spécifiques. Ces approches transforment des processus complexes en s’appuyant sur le contexte propre à l’organisation, lui permettant de passer d’une efficacité individuelle à une transformation organisationnelle. Elles incarnent une utilisation stratégique qui exige d’élever la maturité IA pour soutenir cette évolution.
Les répondants RH indiquent aussi que le déploiement de ces technologies est perçu comme une tâche plutôt difficile à très difficile, particulièrement dans les moyennes et grandes entreprises et dans les secteurs réglementés. Cette difficulté reflète des enjeux RH clés : évolution des talents, adoption transverse des technologies et soutien aux équipes dans le changement. Développer les compétences et intégrer efficacement les nouveaux outils apparaissent comme des leviers essentiels.
En outre, l’IA n’est pas qu’une révolution technologique : c’est d’abord une transformation humaine.
Les RH seront au cœur de cette transition, et leur capacité à accompagner les équipes tout en ancrant l’IA dans une vision cohérente fera toute la différence pour en assurer l’adoption durable.
Entretien : Marc-André Nataf, directeur général, Cegid
« Les RH doivent adopter une démarche pragmatique et itérative. »
Qu’est-ce qui vous marque dans ces premiers résultats?
Le premier Baromètre IA en RH au Canada révèle un paradoxe : une perception très positive de l’IA (91,1 % la voient comme une opportunité ; 69 % ont confiance dans l’avenir) alors que la maturité organisationnelle reste faible (29 % disposent d’un plan stratégique IA, 33 % d’une gouvernance formelle et 23 % d’un financement dédié). Cet écart entre enthousiasme et capacité réelle est la principale tension actuelle et fixe l’agenda pour 2026-2027 : structurer l’architecture, l’investissement et les compétences pour transformer l’intention en valeur opérationnelle.
Plutôt que d’attendre des conditions parfaites, les RH doivent adopter une démarche pragmatique et itérative. Lancer des projets pilotes à faible risque et fort impact permet de démontrer rapidement la valeur. Il convient de prioriser des cas d’usage simples et mesurables : automatisation du tri de CV, FAQ conversationnelle RH, automatisation des tâches administratives. Ces solutions modulaires, souvent cloud et à coût initial réduit, facilitent une adoption progressive et limitent l’engagement financier.
Comment l’acquisition et la gestion des talents évoluent avec l’IA?
Les usages en recrutement et gestion des talents transforment déjà les modèles RH. Le sourcing et la préqualification automatisés améliorent la qualité des candidatures et libèrent du temps pour l’évaluation qualitative. Les systèmes de matching compétences-postes favorisent la mobilité interne, optimisent l’affectation des talents et contribuent à diminuer le turnover. Les outils d’aide à la décision enrichissent les entretiens en fournissant des analyses complémentaires, tout en maintenant la décision finale humaine. Quant aux parcours d’apprentissage personnalisés, ils accélèrent la montée en compétences et rendent les formations plus pertinentes. Ensemble, ces usages poussent à repenser le processus RH : passer d’un modèle transactionnel centré sur l’embauche à un modèle continu axé sur les compétences et le développement.
Quelles sont les prochaines étapes pour les RH?
Pour transformer l’enthousiasme en adoption durable, la gouvernance doit rester pragmatique.
Il s’agit de définir des rôles clairs, des critères de succès, des revues éthiques de base et des indicateurs opérationnels : temps de recrutement, satisfaction des candidats, réduction du temps administratif, permettant de mesurer la valeur et d’appuyer les demandes de financement futures. Cela est d’autant plus important que 50-59 % des organisations prévoient une stabilité budgétaire pour 2026 et moins de 12 % anticipent une hausse significative.
La montée en compétences est indispensable pour soutenir la croissance. Des formations courtes, pratiques et intégrées aux projets pilotes couvrant l’usage des outils, la gestion des biais et la collaboration homme‑machine sont recommandées.
La création de communautés de pratique internes et de parcours certifiants adaptés aux rôles (décideurs, opérationnels, techniciens) facilite la diffusion des bonnes pratiques. Communiquer vite les succès mesurés et valoriser les retours d’expérience permet de maintenir l’enthousiasme et de sécuriser l’expansion des initiatives.
En somme, multiplier de petites réussites mesurables, instaurer une gouvernance claire et investir dans des compétences ciblées permettra aux RH de convertir l’intention collective en gains opérationnels, préparant ainsi les organisations aux défis et opportunités de 2026.
Les 7 volets du Baromètre IA RH 2026
Chapitre 1. L'adoption de l'IA en RH (vous êtes ici)
Questions fréquentes
Les professionnels RH canadiens sont-ils favorables à l'IA ?
Oui. Selon le Baromètre IA RH 2026 de NexaRH, 91 % des professionnels RH au Canada voient l'IA comme une opportunité. Seuls 3 % la considèrent comme une menace et 6 % comme un risque à courir.
Les organisations encadrent-elles l'usage de l'IA en RH ?
Encore peu. Une entreprise sur trois a établi une gouvernance IA, 29 % disposent d'un plan stratégique IA et 22 % n'ont mis en place aucune formation pour leurs équipes RH.
Les départements RH sont-ils en avance sur l'IA ?
Non, de leur propre aveu : 49 % des répondants jugent leur département RH en retard par rapport aux autres fonctions, et seulement 7 % l'estiment en avance.
Source et méthodologie
Source : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026, publié par NexaRH en collaboration avec Parlons RH. Enquête pancanadienne en ligne menée du 1er octobre au 30 novembre 2025 auprès de 336 répondants (80 % de professionnels RH en organisation, 20 % de prestataires de services RH), en français et en anglais, complétée par un atelier-discussion avec des vice-présidents RH le 12 novembre 2025.
Lire la synthèse complète : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada 2026.
Chapitre suivant : Les niveaux d'usages de l'IA en RH.
Comment citer ce baromètre
NexaRH et Parlons RH (2026). 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026. Enquête auprès de 336 professionnels RH, octobre et novembre 2025. Disponible sur : www.nexarh.com/post/barometre-ia-rh-2026
Commentaires