Métiers RH et IA : la fonction RH est-elle à l'abri ?
Les professionnels RH anticipent une profonde transformation des métiers par l'IA, mais moins pour le leur.
Selon le 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada (NexaRH et Parlons RH, 2026), 72 % prévoient une transformation importante des métiers de l'informatique d'ici trois à cinq ans, contre 30 % seulement pour les métiers RH.
Ce chapitre analyse aussi les perspectives budgétaires pour 2026.
Chiffres clés : métiers RH et IA
81 % déclarent que l'IA va continuer à transformer la fonction RH.
27 % estiment que les métiers RH ont déjà été significativement, voire totalement transformés ; 10 % pas du tout.
72 % prévoient une transformation importante des métiers de l'informatique d'ici trois à cinq ans.
66 % pour le marketing et les communications, 60 % pour la comptabilité et les finances.
Les métiers jugés les moins affectés : gestion (17 %), production (29 %) et RH (30 %).
En grande majorité, les répondants comprennent que l’IA transformera les métiers dont ils considèrent qu’elle est déjà affectée. Mais si la transformation va inévitablement se poursuivre pour les RH, son intensité serait plus douce nous disent les répondants.
Réalisme ou angélisme? Le postulat selon lequel l’Humain est au cœur des métiers de la gestion, des ventes, de la relation client et des RH, n’immunise pas de l’intensité des transformations en cours. Même les méta-compétences d’écoute empathique, de coaching, de management situationnel ou encore de relation d’aide sont largement démontrées et même plébiscitées par les employés.
5.1 Du pilotage humain à l’orchestration intelligente
Les avancées fulgurantes des agents IA et des protocoles de partage de données contextuelles (connecteurs MCP par exemple) vont pousser dès 2026 les RH à exercer leurs compétences critiques : revoir l’expérience employé (EX) avec des flux de travail automatisés et contextualisés, combiner les capacités humaines et les capacités des agents IA sur des tâches automatisables afin de concevoir les tâches et les processus qui combineront le travail des humains et celui des machines.
Alors qu’une montagne est à franchir, l’accélération technologique en pleine côte nécessite une veille sur les impacts technologiques, la compétition, les structures organisationnelles, les métiers et les compétences, ainsi que sur les nouvelles carrières.
5.2 Les métiers les plus transformés à moyen terme
La transformation à venir des emplois et des compétences semble concerner davantage les autres fonctions de soutien que la gestion (management), la production et les RH.
Seuls 30 % considèrent que la fonction RH sera largement transformée d’ici trois à cinq ans, tandis qu’une majorité, soit 62 % des répondants, indique que les métiers RH seront assez transformés.
Les métiers peu touchés par la transformation seraient la production (27 % peu transformée), la gestion (21 %) et les ventes (18 %).
Il n’en demeure pas moins que toutes les fonctions de soutien des entreprises sont concernées par le bouleversement de l’IA, ce qui constitue déjà un chantier d’accompagnement à la transformation pour les RH.
Entretien : Patrice Poirier, président, SIGMA-RH
« L'IA doit fonctionner dans un environnement sécuritaire et conforme. »
Quels usages d’IA en SIRH apportent une valeur mesurable aux RH?
C’est sans contredit les cas d’usage qui améliorent l’efficacité opérationnelle. Les gains sont visibles immédiatement : saisie de données automatique, analyse de dossiers, préparation de synthèses.
Mais pour que cette valeur soit réellement exploitable, l’IA doit fonctionner dans un environnement sécuritaire et conforme. Lorsqu’elle est intégrée directement au SIRH, ce cadre est déjà en place : les données sensibles sont protégées, les actions de l’IA peuvent être vérifiées et les accès sont contrôlés. C’est ce qui permet aux RH d’utiliser l’IA en respectant leurs obligations et en gardant une maîtrise complète de ce qui se passe dans le système.
C’est d’ailleurs ce qui distingue une IA interne d’un outil grand public : seule une IA privée permet d’opérer dans un écosystème cohérent avec les responsabilités juridiques, la gouvernance et les exigences de sécurité auxquelles les RH doivent répondre.
Quels obstacles faut-il lever pour que les RH adoptent et bénéficient de l’IA dans un SIRH?
L’adoption de l’IA en RH bloque sur le décalage entre ce que les organisations pensent qui se passe et ce qui se passe vraiment. Pendant que les dirigeants réfléchissent à leur stratégie IA, les équipes, elles, utilisent déjà des outils gratuits pour aller plus vite. C’est ce qu’on appelle le shadow AI. Il n’apparaît dans aucun plan de déploiement, mais il s’installe partout : dans les courriels, dans les comptes rendus, dans l’analyse de données. Et il crée un écart que les organisations ne voient souvent qu’au moment où il est trop tard.
Le problème, c’est que cette adoption silencieuse fragmente les pratiques, contourne la gouvernance et expose l’entreprise à des risques qu’elle ne maîtrise plus.
La vraie difficulté n’est donc pas d’intégrer un outil d’IA dans un SIRH. C’est d’aligner tout le monde sur la même trajectoire. Tant qu’il n’y a pas de cadre clair, l’organisation avance en pièces détachées.
Quand tout le monde utilise la même IA, au même endroit, avec les mêmes règles, l’IA cesse d’être un ensemble d’initiatives isolées. Elle devient un moteur collectif.
Quels scénarios d’évolution anticipez-vous pour la fonction RH d’ici 2030?
D’ici 2030, la fonction RH au Canada va changer de posture. Elle ne sera plus seulement là pour accompagner : elle sera au centre de la transformation. La requalification devient un mouvement continu. Et c’est déjà commencé : une étude mondiale d’IBM publiée en 2023 indique que 40 % des employés devront être requalifiés d’ici 2026 en raison de l’IA.
Les métiers ne disparaîtront pas massivement : ils vont surtout changer de forme. Les tâches répétitives seront automatisées, et le travail humain se recentrera sur l’interprétation, la qualité et le jugement. Les RH devront savoir lire les signaux, comprendre les modèles, détecter les dérives et garantir l’équité dans un monde où l’IA prendra en charge une partie du volume opérationnel.
Les organisations auront besoin d’équipes capables de développer, ajuster et encadrer les compétences en continu. La formation ne sera plus un événement : ce sera un flux permanent.
5.3 Quels sont les investissements nécessaires pour rester dans la course?
Une majorité des répondants indique une stabilité des budgets en technologies RH et en IA en RH. Toutefois, plus d’un tiers indique une hausse de ces budgets technologiques. Alors que le contexte économique est à la prudence, les technologies sont un levier de la productivité et de la modernisation de l’offre RH. Le contexte d’innovations rapides de l’offre contribue aussi à stimuler la demande.
La tendance est similaire en matière de développement des compétences en lien avec les technologies RH et l’IA. La moitié maintient ses budgets de soutien à la montée en compétences, tandis qu’un tiers les augmente. Avec 44 % des répondants indiquant une augmentation des budgets, la hausse est plus marquée toutefois pour le développement des compétences des employés en IA.
Compte tenu des constats de shadow AI et des attentes des professionnels RH, ces perspectives budgétaires sont les bienvenues. On note que plusieurs répondants signalent que leur organisation prévoit des licences d’IA générative pour les professionnels. Avec l’usage corporatif, vient souvent de la formation interne.
Parole de RH : Philippe de Villers, président du conseil d'administration, CRHA Canada
La fonction ressources humaines est à l’image de la société des deux dernières décennies : elle a été bouleversée par de nombreux changements qui ont impacté significativement ses activités quotidiennes. Cependant, je crois sincèrement que les changements vécus lors de ces années sont marginaux en comparaison à ce qui vient avec l’émergence rapide de divers outils d’intelligence artificielle, notamment de l’IA générative.
À cet égard, je suis préoccupé par le fait que seuls 30% des professionnels en ressources humaines croient que leur fonction sera largement transformée. Étant donné les conversations que j’ai avec plusieurs d’entre eux, je pense que cela tient du fait qu’une croyance répandue est que « l’humain voudra, préférera toujours travailler avec un humain plutôt qu’avec une machine » ou « la machine n’offrira jamais de réponse émotionnelle à l’humain ». Permettez-moi de mettre en doute ces affirmations. Comme tout changement, il y aura une courbe d’adoption, et avant longtemps, je suis persuadé que de grands pans de l’offre de service RH actuelle seront remplacés par diverses technologies d’IA.
Je vois plutôt le futur de notre profession dans l’encadrement des grandes transformations des entreprises : les professionnels en RH sont ceux qui les connaissent le mieux! Ils sont les mieux placés pour s’assurer que les êtres humains accomplissent les bonnes activités, et que l’intégration des diverses technologies se fasse harmonieusement. Conséquemment, une plus grande implication dans les planifications stratégiques des entreprises est à entrevoir également. Assurons-nous de rester dans le siège du conducteur, et non du passager dans l’introduction de ces changements transformationnels sociétaux !
Regard d'expert : Mathieu Barreau, directeur principal, Affaires, communication et partenariats, Centre de recherche informatique de Montréal (CRIM)
Une adoption sans véritable stratégie structurante.
L’intelligence artificielle est d’abord un sujet de stratégie, bien avant d’être un sujet d’outils.
Sans vision explicite et partagée, l’organisation glisse vite vers une adoption opportuniste : on essaie des solutions au gré des occasions, sans cap, sans priorisation, et sans cadre. La polarisation « LLM vs ML » illustre bien ce travers : la question n’est pas de choisir une famille technologique, mais de sélectionner des cas d’usage réellement exploitables, de définir des critères de succès, et d’en démontrer la valeur, notamment le ROI.
Cette approche centrée sur la technologie est typique d’une phase de maturité initiale. Elle accroît le risque de déployer des solutions mal alignées sur les besoins, de sous-estimer les prérequis (qualité des données, conformité, intégration, conduite du changement) et, finalement, de décevoir sur les résultats.
Dans cette perspective, le choix technologique ne devrait pas être une préoccupation RH en première ligne. Le rôle clé consiste plutôt à clarifier les problèmes à résoudre, les processus à transformer, les conditions d’usage et les indicateurs de performance. Le fait que les gains attendus se concentrent surtout sur l’automatisation de tâches répétitives confirme une maturité encore limitée, davantage tournée vers l’optimisation locale que vers une transformation structurante.
Par ailleurs, lorsque de nombreux répondants jugent le déploiement difficile, cela traduit une bascule vers le « réel » : dès qu’on quitte l’intention pour l’exécution, la complexité apparaît (intégrations, responsabilités, arbitrages de processus), en particulier dans les organisations moyennes et grandes.
Enfin, le signal budgétaire pour 2026 évoque une adoption prudente : budgets plutôt stables, hausses modestes, et priorités orientées vers l’IA « pour les employés » (formation, appropriation) plus que vers l’IA spécifiquement RH. J’y vois une étape logique de mise à niveau : renforcer le socle humain et réduire le risque avant de déployer.
Les 7 volets du Baromètre IA RH 2026
Chapitre 5. La fonction RH, à l'abri de la transformation ? (vous êtes ici)
Questions fréquentes
L'IA va-t-elle transformer les métiers RH ?
81 % des répondants du Baromètre IA RH 2026 pensent que l'IA va continuer à transformer la fonction RH. Pourtant, seuls 30 % estiment que les métiers RH seront largement transformés d'ici trois à cinq ans.
Quels métiers seront les plus transformés par l'IA selon les RH ?
L'informatique (72 %), le marketing et les communications (66 %) puis la comptabilité et les finances (60 %). La gestion (17 %) et la production (29 %) sont jugées les moins exposées.
Les budgets IA en RH augmentent-ils en 2026 ?
Pour 2026, 51 % des organisations prévoient un budget stable en technologies RH et IA, 40 % une hausse et 10 % une baisse. Les priorités vont surtout au développement des compétences IA des employés.
Source et méthodologie
Source : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026, publié par NexaRH en collaboration avec Parlons RH. Enquête pancanadienne en ligne menée du 1er octobre au 30 novembre 2025 auprès de 336 répondants (80 % de professionnels RH en organisation, 20 % de prestataires de services RH), en français et en anglais, complétée par un atelier-discussion avec des vice-présidents RH le 12 novembre 2025.
Lire la synthèse complète : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada 2026.
Chapitre suivant : Feuille de route IA en RH : paradoxes et pistes d'action.
Comment citer ce baromètre
NexaRH et Parlons RH (2026). 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026. Enquête auprès de 336 professionnels RH, octobre et novembre 2025. Disponible sur : www.nexarh.com/post/barometre-ia-rh-2026
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