Usages de l'IA en RH : le recrutement en tête (2026)
Où l'IA crée-t-elle réellement de la valeur dans la fonction RH ?
Selon le 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada (NexaRH et Parlons RH, 2026), les gains de productivité se concentrent sur trois domaines : le recrutement (75 %), la gestion administrative (70 %) et la formation (55 %). Les usages avancés, comme les agents conversationnels intégrés ou l'IA prédictive, concernent encore moins d'une organisation sur dix.
Chiffres clés sur les usages de l'IA en RH
75 % des répondants déclarent que l'IA a amélioré la productivité du recrutement.
70 % constatent des gains de productivité en gestion administrative RH.
6 % seulement indiquent que des agents conversationnels sont intégrés à leurs processus.
5 % seulement indiquent que l'IA prédictive est intégrée à leurs processus.
2.1 Les progrès sont là, mais les processus se font attendre
Les progrès de productivité se concentrent sur trois domaines : le recrutement, la gestion administrative RH et la formation. Riches en processus intensifs, avec des contenus écrits et des communications par courriel ou des vidéo-entrevues, ces trois domaines sont facilités par l’IA générative.
Les affichages de poste, les lettres d’embauche, les politiques et procédures, ou les descriptifs de contenu de formation ont rapidement été pris d’assaut par les utilisateurs en quête de gain de temps.
Toutefois, en y regardant de plus près, les usages individuels dans le cadre du travail dominent. Le phénomène de l’IA fantôme ou shadow AI est très présent, voire dominant dans quatre usages sur sept (rédiger des courriels, résumer des comptes-rendus de réunions, synthétiser, traduire). Les usages de création de contenu vidéo et audio, l’utilisation d’un agent IA pour orchestrer des flux de travail ou faire de l’analyse prédictive ne sont utilisés personnellement que par moins de 15% des répondants.
2.2 Les domaines RH les plus avancés
Le recrutement est précurseur en technologies IA. Il utilise beaucoup de données externes (candidatures et CV) dont le traitement est fastidieux. Si les algorithmes sont présents depuis plus de dix ans, la combinaison des IA de type apprentissage machine (ML), traitement du langage naturel (NLP) et plus récemment, des IA génératives (GEN AI) permet d’analyser les CV, d’identifier et cataloguer les compétences et de suggérer des niveaux d’adéquation. Même les entrevues de sélection en vidéo sont transcrites et résumées pour les recruteurs. L’arrivée des agents IA en recrutement ouvrent plusieurs nouveaux cas d’usage qui vont accélérer ce constat. La capacité des agents IA à dialoguer avec les candidats par messages textes et à orchestrer les sous-processus du recrutement illustre ces nouvelles fonctionnalités.
La gestion administrative RH améliorée par les assistants IA. La rédaction de politiques et procédures, la veille réglementaire ou encore les lettres de conformité sont facilement générées et personnalisées grâce à l’IA. Préparer un courriel de réponse mieux documenté prend moins de temps et rassure. Ces usages très polyvalents conviennent bien aux assistants conversationnels comme Microsoft Copilot, Google Gemini, Anthropic Claude ou Perplexity.
En formation et développement des compétences, les IA investissent un autre immense terrain de jeu : la génération de contenu et la gestion des connaissances. Produire des programmes de formation, des cours détaillés dans tous les domaines ou un cahier du participant n’a jamais été aussi rapide et exhaustif. Obéissant au doigt et à la voix, les IA génératives ont changé le quotidien des technopédagogues. Les applications expertes poussent plus loin avec des vidéos explicatives multilingues générées à partir d’un simple script, des capsules de formation animées à partir d’un fichier Word ou PowerPoint ou des quizz suggérés automatiquement à partir des capsules. Côté algorithme, les IA suggèrent les bons contenus et adaptent les parcours d’apprentissage, captant ainsi l’attention des apprenants. L’IA peut aussi inférer les compétences des apprenants.
2.3 L’IA générative polarise encore trop l’attention
Si les RH disent connaître globalement l’IA, le Baromètre montre que certaines applications très puissantes des IA comme les agents conversationnels et l’analyse prédictive sont encore méconnues.
Ainsi, un professionnel RH sur trois indique ne pas connaître les assistants IA internes ou externes. Les IA internes peuvent, par exemple, répondre aux questions des employés sur des droits et règles de congés, tandis que les IA externes renseignent les candidats en langage naturel et peuvent orchestrer une pré-sélection ou encore une prise de rendez-vous. Toute base de données peut ainsi devenir un registre pour animer un assistant IA qui répond aux questions d’une catégorie d’utilisateurs, en de multiples langues, selon un style et un ton que l’entreprise peut définir, comme pour ChatGPT.
De même, quatre RH sur 10 indiquent ne pas connaître les analyses prédictives. Véritable gisement de données, les départements RH peinent toujours à passer des simples indicateurs de gestion à un pilotage prédictif. Plus complexes, ces usages restent, il est vrai, la spécialité de scientifiques de données, des professionnels en planification stratégique de main-d’œuvre et de consultants experts en attrition et rémunération.
Regard d'expert : Jean Paul Isson, PDG fondateur d'EigenvectorAI, conférencier et auteur
« L'avenir des RH : hybride, prédictif, agentique. »
La fonction RH se trouve à un moment décisif. Les équipes disposent d’outils capables de transformer leurs pratiques, tandis que l’écart entre usages simples et applications avancées de l’IA se creuse. Les organisations adoptent d’abord les solutions les plus accessibles, génération de textes, synthèse de documents, agents conversationnels, qui, portées par l’IA générative, offrent des bénéfices immédiats : gains de temps, réduction de la charge administrative et communications plus efficaces. Ces tâches répétitives figurent parmi les plus automatisables et génèrent les premiers gains de productivité.
À l’inverse, les usages à forte valeur stratégique, modèles prédictifs, agents autonomes, architectures de données intégrées, progressent plus lentement. Leur déploiement exige des données fiables, des infrastructures robustes et des compétences analytiques solides souvent limitées en RH. Comme je l’ai démontré dans mon livre « People Analytics in the Era of Big Data », l’IA prédictive est pourtant essentielle pour orienter les décisions de rétention, de mobilité, de planification des compétences et de performance. L’IA agentique, en émergence, amplifie cette capacité en automatisant des actions complexes.
Les freins observés sont constants : absence de stratégie IA claire, déficit de compétences, contraintes budgétaires et exigences réglementaires. Le ROI, lui, n’apparaît pas comme un obstacle majeur : l’opportunité est reconnue, le cadre d’exécution l’est moins.
Les prochaines années seront exigeantes. Les RH qui réussiront seront celles qui passeront de l’expérimentation à l’industrialisation, grâce à une adoption disciplinée, stratégique et ambitieuse de l’IA prédictive et agentique.
Regard d'expert : Martin Mathe, vice-président, Transformation RH et innovation de la main-d'œuvre
« IA en RH : un déficit d'imagination, pas de technologie. »
Les résultats du Baromètre canadien sur l’IA en RH révèlent un paradoxe clair. D’un côté, plus de 90 % des professionnels RH perçoivent l’IA comme une opportunité. De l’autre, moins de 20 % des organisations disposent d’une stratégie, d’une gouvernance ou d’un financement structuré. L’écart entre l’enthousiasme et l’impact réel est manifeste.
Ce décalage n’est ni un problème technologique, ni une résistance au changement. Il est avant tout un déficit d’imagination.
Aujourd’hui, les usages de l’IA en RH se concentrent là où la rondelle est déjà : recrutement, administration, conformité. Les gains sont réels, mais limités. Nous utilisons une technologie transformatrice pour faire la même chose qu’avant, un peu plus vite. Comme le disait Wayne Gretzky, l’avantage ne se crée pas là où la rondelle est, mais là où elle va être. En matière d’IA, trop de RH patinent encore dans le passé.
Or, la rondelle se déplace rapidement. Elle va vers la productivité opérationnelle, la qualité des décisions quotidiennes, l’organisation réelle du travail, la performance collective. Le véritable potentiel de l’IA ne réside pas dans l’optimisation des processus RH, mais dans la transformation du travail lui-même : comment les irritants sont détectés, comment le savoir terrain est capté, comment les équipes deviennent plus efficaces au quotidien. Sur ces terrains, les RH sont encore trop souvent observatrices, alors qu’elles sont idéalement positionnées pour jouer un rôle central.
Les budgets stables observés dans le baromètre le confirment : l’argent n’est pas le principal frein. Le frein, c’est la vision. Tant que les RH resteront cantonnées à un rôle d’exécution et de protection, elles laisseront à d’autres fonctions le soin de définir la productivité et la création de valeur.
Le défi pour 2026 n’est pas d’acheter un nouvel outil. C’est d’oser lever la tête, regarder le jeu, se déplacer et imaginer le rôle des RH là où la rondelle s’en va.
Entretien : Steven McNair, directeur régional, Solutions d'expérience employé, ServiceNow
« L'IA joue un rôle essentiel dans l'amélioration de l'expérience employé. »
L’IA agentique a surgi dans le paysage. Pourquoi devrait-elle déjà occuper une place de choix dans une feuille de route SIRH?
Aujourd’hui, les agents d’IA RH les plus performants sont ceux qui sont intégrés directement aux processus RH clés, où ils automatisent les transactions à fort volume, fournissent des informations en temps réel et réduisent les frictions pour les employés comme pour les équipes RH. Les gains d’efficacité les plus significatifs proviennent des agents de gestion des cas qui classent, orientent et résolvent les demandes des employés; des assistants RH virtuels qui offrent un libre-service 24 h/24 et 7 j/7 sur les politiques, les avantages sociaux et les événements du cycle de vie des employés, ainsi que des agents d’automatisation des flux de travail qui orchestrent l’intégration, les changements de poste et les départs à travers plusieurs systèmes. De plus en plus, les agents d’intelligence documentaire et de gestion des connaissances améliorent également la productivité en extrayant des données à partir de formulaires, de contrats et de dossiers employés, tout en améliorant continuellement la précision des réponses grâce à l’apprentissage.
Comment l’IA influence-t-elle l’expérience employé?
L’IA joue un rôle essentiel dans l’amélioration de l’expérience employé au sein d’environnements SIRH fragmentés et composés de multiples systèmes, en agissant comme une couche intelligente d’abstraction au-dessus des plateformes sous-jacentes. Plutôt que de contraindre les employés à naviguer entre des systèmes disparates tels que la paie, les avantages sociaux, la formation et la gestion des cas, l’IA offre un point d’entrée conversationnel unique qui comprend l’intention et exécute les tâches à travers les différents systèmes. En s’intégrant à de multiples sources de données, l’IA peut fournir des informations contextualisées, déclencher les flux de travail appropriés et présenter des réponses cohérentes, quel que soit l’emplacement des données. Cela réduit la frustration des employés, accélère les délais de résolution et diminue considérablement les coûts des services RH, tout en permettant aux organisations de moderniser l’expérience sans remplacer l’ensemble de leurs systèmes existants.
À quels prochains niveaux de maturité les RH peuvent-ils se préparer?
Lorsque les organisations parviennent à mieux intégrer les données, à automatiser les transactions et à personnaliser pleinement l’expérience employé, la fonction RH évolue d’un rôle de service réactif vers une capacité proactive, axée sur l’expérience.
Les employés bénéficient d’un accompagnement prédictif et personnalisé, adapté à leur rôle, leur localisation, leur étape de carrière et les événements clés de leur vie, par exemple en anticipant les besoins en matière d’avantages sociaux lors de moments importants ou en recommandant des parcours de formation alignés sur leurs aspirations professionnelles.
Les interactions courantes deviennent quasi invisibles, car les validations, les mises à jour et la gestion documentaire sont réalisées automatiquement en arrière-plan. De leur côté, les équipes RH disposent d’une visibilité en temps réel sur les tendances de la main-d’œuvre, leur permettant d’intervenir plus tôt, de concevoir de meilleurs programmes et de se concentrer sur des initiatives stratégiques plutôt que sur des tâches administratives.
En définitive, ce niveau de maturité permet de proposer une expérience employé comparable aux services numériques grand public : intuitive, personnalisée et réactive.
Les employés n’interagissent plus avec les RH comme avec une succession de transactions déconnectées, mais comme avec un parcours continu et intelligent tout au long du cycle de vie de l’employé.
Pour les organisations, cela se traduit par un engagement accru, une exécution plus rapide, une meilleure conformité et un modèle opérationnel RH plus résilient, capable de s’adapter et d’évoluer en fonction des besoins de la main-d’œuvre.
Les 7 volets du Baromètre IA RH 2026
Chapitre 2. Les niveaux d'usages en IA (vous êtes ici)
Questions fréquentes
Dans quels domaines RH l'IA est-elle la plus utilisée ?
Le recrutement arrive en tête : 75 % des répondants y constatent des gains de productivité grâce à l'IA, devant la gestion administrative RH (70 %) et la formation et le développement des compétences (55 %).
Les organisations RH utilisent-elles l'IA agentique ou prédictive ?
Très peu à ce jour. Seuls 6 % des répondants indiquent que des agents conversationnels sont intégrés à leurs processus RH et 5 % que l'IA prédictive l'est.
À quoi sert l'IA en recrutement selon les RH canadiens ?
Le premier usage est la rédaction des descriptions de postes et des contenus pour les pages carrières (52 %), suivie de la suggestion de questions de présélection et de sélection des candidats (46 %).
Source et méthodologie
Source : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026, publié par NexaRH en collaboration avec Parlons RH. Enquête pancanadienne en ligne menée du 1er octobre au 30 novembre 2025 auprès de 336 répondants (80 % de professionnels RH en organisation, 20 % de prestataires de services RH), en français et en anglais, complétée par un atelier-discussion avec des vice-présidents RH le 12 novembre 2025.
Lire la synthèse complète : 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada 2026.
Chapitre suivant : RH : acteurs ou témoins du changement ?.
Comment citer ce baromètre
NexaRH et Parlons RH (2026). 1er Baromètre de l'IA en RH au Canada, édition 2026. Enquête auprès de 336 professionnels RH, octobre et novembre 2025. Disponible sur : www.nexarh.com/post/barometre-ia-rh-2026
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